課程關鍵詞：人才規(guī)劃咨詢 人才規(guī)劃咨詢公司 人才規(guī)劃咨詢培訓
一、什么是人才規(guī)劃？
人才規(guī)劃指根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，診斷企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，結合企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，重新定位人才戰(zhàn)略與人力結構，以協(xié)助達成企業(yè)的營運目標，并考慮未來的人才資源需求和供給狀況來分析和估計，對企業(yè)的崗位編制、人員合理配置、員工教育培訓、人才資源管理政策、招聘和選撥等內(nèi)容進行的人才資源的職能性規(guī)劃。在系統(tǒng)分析內(nèi)外部環(huán)境和歷史經(jīng)驗的基礎上，形成未來人力資源體系建設的指導思想、總體目標、實現(xiàn)路徑、工作任務與量化指標，建立基于業(yè)務驅(qū)動因素的人才隊伍與數(shù)量規(guī)劃，保障戰(zhàn)略的實現(xiàn)。
二、人才規(guī)劃價值
1、人才規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，也是企業(yè)各項管理工作的基礎和依據(jù)。解決企業(yè)因缺乏戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、人才規(guī)劃不清晰、目標不明確導致人才規(guī)劃方向、定位的不準確，以及規(guī)劃的不合理；
2、人才規(guī)劃銜接企業(yè)人才戰(zhàn)略，可以有效解決人才規(guī)劃與外部環(huán)境變化脫節(jié)，適應不了 快速變化的外部市場環(huán)境的問題。
3、導致先前制訂出的人力資源規(guī)劃就失去針對性和可操作性，造成企業(yè)所需的人才不能及時供應，特別是核心人才不能得到及時的辨識、提前的規(guī)劃、以及安全的供給，為未來戰(zhàn)略實現(xiàn)埋下隱患。
4、人才規(guī)劃中缺乏溝通與協(xié)作。很多企業(yè)人力資源部習慣于僅憑過往數(shù)據(jù)和歷史，缺少深入調(diào)研與系統(tǒng)思考，造成規(guī)劃缺乏論證，難以被執(zhí)行。人才規(guī)劃需要緊密結合戰(zhàn)略，溝通協(xié)調(diào)、調(diào)研處各部門的人力資源所需狀況，制定出具有可操作性的規(guī)劃。
5、人力資源管理人員在人力資源管理專業(yè)方面的知識儲備不足，專業(yè)技能不夠，缺乏系統(tǒng)的人才規(guī)劃技術經(jīng)驗與方法，憑所謂的經(jīng)驗或感覺辦事，缺乏對于人才規(guī)劃深厚的經(jīng)驗積累、充足的時間投入，以及人員配置，難以在一定的時間內(nèi)完成人才規(guī)劃這項專項工作。
三、我們提供的思路
1、解讀戰(zhàn)略，深入行業(yè)，分析環(huán)境，把握現(xiàn)狀，對人力資源的基礎進行充分的盤點與梳理，針對企業(yè)人力資源規(guī)劃所存在的問題，提出了科學、合理、可實施的人才規(guī)劃路徑，促進效果的達成；
2、基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略編制中長期人才規(guī)劃與隊伍建設方案，幫助企業(yè)開展培訓需求分析，搭建基于戰(zhàn)略與業(yè)務的知識地圖與學習地圖，形成年度、專項培訓計劃與培訓管理體系，為員工建立職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，通過系統(tǒng)的引進、培訓、競聘、輪崗、導師制等方式，促進人才成長，促進人才隊伍建設與素質(zhì)提升。
3、明晰企業(yè)戰(zhàn)略，分解到人力資源方面，制訂人員需求計劃、招聘計劃、薪酬福利等與之相配套。
4、合理使用人才規(guī)劃工具方法，從人力資源現(xiàn)狀盤點、人力資源專業(yè)模塊專題研究、人力資源數(shù)量結構規(guī)劃、人力資源戰(zhàn)略舉措等多個維度提出解決方案，提供組織實施與運營的支持，力求為客戶提供科學有效、彈性適用的規(guī)劃設計，體現(xiàn)人力資源的戰(zhàn)略性資源地位，使人才規(guī)劃有“法”可依，事半功倍；
5、基于企業(yè)現(xiàn)狀提供全面的數(shù)據(jù)分析與深度的數(shù)據(jù)挖掘，建立更加人性化的、開放的、充分的溝通機制，確保規(guī)劃盡可能準確、現(xiàn)實、被共識。
四、實施步驟：
人才規(guī)劃是一個復雜的過程，需要“量體裁衣”。每個企業(yè)都要考慮到自己獨有的那些問題。所有的企業(yè)都應該從關注以下這六個關鍵步驟開始：
第一步：業(yè)務戰(zhàn)略和情景模擬：企業(yè)不僅要關注所需的人才，也要關注影響這個因素的經(jīng)濟、商業(yè)和整個人才市場的情況。
第二步：需求分析：企業(yè)需要打造一個框架，內(nèi)含所需人才的數(shù)量、質(zhì)量、定位、成本和時間，以此來確立自身的人才需求，以達到業(yè)務發(fā)展的目標。
第三步：內(nèi)部供應分析：規(guī)劃人數(shù)和成本，比對過去的員工數(shù)據(jù)，來辨清一些與之相關的關鍵性問題（例如角色、能力、定位、職業(yè)發(fā)展程度等等）。
第四步：空缺分析：認清現(xiàn)今以及未來的人才供需間的缺口，趕緊處理這個缺口，要考慮到變化的經(jīng)濟、商業(yè)和人才市場的狀況。
第五步：人才市場分析：研究現(xiàn)今的人才市場、人才數(shù)據(jù)、人才能力，并根據(jù)不同地理位置分析外部人才供應的可獲得性、質(zhì)量和薪酬壓力。這不僅是為了眼前著想，更是一種未雨綢繆的行為。
第六步：人才規(guī)劃：企業(yè)需要確立一個目標明確的策略，來解決人才空缺問題，全面考慮招聘環(huán)節(jié)的所有細節(jié)，包括吸引人才，面試，衡量其表現(xiàn)，培養(yǎng)，接任，保留，跳槽等。這一策略還應該包含一個跟蹤、觀察整個過程的方法。
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